Как да внедрите Agile HR във вашия бизнес!

Да направите нещо от нулата никога не е лесно. Особено когато става въпрос за създаването на нов HR отдел, нещата се усложняват - но беше моето време да блестя!

Моята мисия беше да предам нова визия във фирма, която никога не е разполагала с HR отдел. Бях свикнал със „Старата HR система“ и всичките й провали и гъвкавости, затова реших да възприемам Agile… към HR!

Е, хора, това беше моето предизвикателство! Така…

Опростете, адаптирайте и се движете

Agile вече не е само за технологии. Той се изкачва по пътя си в други области и функции, от разработване на продукти до производство до маркетинг, и сега преобразува как компаниите наемат, развиват и управляват своите хора.

Да, точно така ... ХОРА! Шокирана ?? Прочетете нататък и ще разберете.

Бихте могли да кажете, че HR става „пъргав“, като прилага общите принципи, без да приема всички инструменти и протоколи от света на технологиите - с други думи опростявайки методологията.

Това е отдалечаване от правила и базирани на планиране системи като диаграмата на Гант, тъй като популяризира по-лесен и по-бърз модел, воден от обратна връзка от участниците. Тази нова парадигма излезе в областта на управлението на резултатите.

Нека бъдем честни - всички мразим диаграмата на Гант! Не е ориентирана към хората и има значително ниво на провал! Просто кажете НЕ на старата диаграма на Гант ...

Най-големите промени в PICUS

Ами най-съществената промяна беше, сега имаме HR отдел! - Супер .

HR докосва всеки аспект и всеки служител на организация. Agile трансформацията му може да бъде дори по-обширна от промените в други функции. PICUS преработва своите талантни практики в следните области:

  • Оценки на ефективността,
  • Менторство,
  • HR като модератор,
  • Екипи.

Сагата продължава - Прилагане на процеса

Оценки за изпълнение

PICUS използва Agile методи в своите основни операции. Изпуснахме шарадата да се опитаме да планираме година или повече, как ще преминат проектите и кога ще приключат - с други думи, решихме да направим всичко за спринцовки за 1 седмица и прилагаме този метод в цялата компания.

„В много случаи първата традиционна практика за управление на човешките ресурси беше годишният преглед на резултатите, заедно с целите на служителите, които„ каскадираха “от целите на бизнеса и отдела всяка година. Тъй като хората работеха по краткосрочни проекти с различна продължителност, често управлявани от различни ръководители и организирани около екипи, схващането, че обратната връзка за изпълнението ще идва веднъж годишно от един шеф, нямаше смисъл. "- Питър Капели

Ето защо имаме нужда от повече обратна връзка, чрез процеса на пет рамки за разговори
  • Фокусиран върху поставянето на цели,
  • Кариерна дискусия,
  • Преглед на резултатите от средата на годината,
  • Оценка в края на годината,
  • Преглед на обезщетението,
  • Набирането.
Това се постига чрез модела на постоянен диалог и обратна връзка от клиентите и клиентите при техните оценки.

Менторство

PICUS ангажира професионалист - Рикардо Паренте - да помогне на всички мениджъри да дадат по-добра обратна връзка на нашите сътрудници и в по-общ план да развият вътрешни менторски възможности. Идеята е, че след като човек изпита добро наставничество, човек става по-добър ментор. Не всеки се очаква да стане страхотен наставник - тези в компанията, които предпочитат кодирането пред ментора, могат да преминат по технически път в кариерата, - но уменията за наставничество се считат за централни в управленската кариера.

Залогът е, че изграждането на способности и взаимоотношенията на служителите с надзорните органи ще увеличат ангажираността и следователно ще помогнат на компанията да се иноватира и да се движи по-бързо.

HR като модератор

За разлика от това, в ролята на модератор, HR може да търси разумни, практични начини, по които може да помогне на организацията да отговори на нуждите на всички заинтересовани страни, да модерира по-агресивните тенденции на мениджърите и да работи по нископрофилен начин за генерират по-продуктивна организационна култура.

Така че в PICUS ние практикуваме добри HR политики чрез измерими резултати и помагаме да се избегнат PR бедствия. Подобни практики могат да помогнат на фирма да спечели място в списъка на най-добрите компании.

Екипи

Традиционният HR, фокусиран върху индивидите - техните цели, тяхното представяне, техните нужди, ние решаваме да променим! Сега ние организираме нашите проекти, Sprint by Sprint за управление на системи за таланти, за да станем по-екипно фокусирани. Групите създават, изпълняват и ревизират своите цели и задачи с Scrum - на ниво екип в момента, за да се адаптират бързо към новата информация, когато постъпва.

(„Scrum“ може би е най-известният термин в легикона Agile. Той идва от ръгби, където играчите се събират плътно заедно, за да рестартират играта.) Те също го поемат, за да проследят собствения си напредък, да идентифицират пречките, да оценят лидерството си. и генерира информация за това как да подобрите ефективността.

„Тъй като обратната връзка протича във всички посоки на екипите, много компании използват технология, за да управляват чистия обем от нея. Приложенията позволяват на ръководителите, колегите и клиентите да си дават незабавна обратна връзка откъдето и да са. Най-важното е, че надзорните органи могат да изтеглят всички коментари по-късно, когато дойде време за извършване на оценки. В някои приложения служителите и надзорните органи могат да постигнат напредък по цели; поне един помага на мениджърите да анализират разговорите на платформи за управление на проекти като Slack, за да предоставят обратна връзка за сътрудничество “. - Анна Тавис

Trello, обичаме те!

Компенсация

PICUS елиминира годишните повишения на работниците. Вместо това, компанията коригира заплатите за всяка работа много по-често, според изследванията за това къде отиват пазарните ставки. Увеличения могат да бъдат разпределени и когато служителите поемат по-трудни проекти или отиват над и по-нататък по други начини ...
Използвани за подсилване на Agile ценности като учене и споделяне на знания, работниците се издигат във вътрешната пирамида.

Да вземем за пример нашия път за възможности за дизайн:

Младши дизайнер

За всеки младши, нямаме очаквания да знаете всичко отпред. Всъщност, препоръчваме ви да не знаете. Просто елате с отворено мислене и сте готови да усвоите цялата фантастична информация, която ще споделим с вас в следващите месеци. Работете здраво, бъдете търпеливи и резултатите ще дойдат.

Ключови точки:

  • Photoshop / Sketch (Ако познавате Figma, наемате се! );
  • Комуникация;
  • Дизайн сътрудничество;
  • Wireframing;
  • Проблемно мислене;
  • Прототипи.

Междинен дизайнер

Този етап е мястото, където вече знаете, че нещата работят, можете да направите нещата да изглеждат добре, чисто и красиво, но това вече не е достатъчно за вас! Искате да можете да дадете своето стратегическо мислене, като погледнете маркетинговите данни и излезете с решения за решаване на проблеми!

Ключови точки:

  • Всички отгоре;
  • Бизнес анализ;
  • Дизайн тестване;
  • Общностна дейност;
  • Подобряване / създаване на процеси.

Старши дизайнер:

Добре, сега сте старши (f * ck да!), Усвоихте всички неща от потребителския интерфейс, UX, анализ на данни до бизнес стратегия. Вече имате присъствие в общността и вие бяхте съществена част за създаването на новия творчески процес на Агенцията.

Как да прогресирам оттук?

Добри новини! Вие сте дизайнер (с D в Caps). Лоши новини, тепърва започвате!

В следващите седмици ще споделяме препоръки за това как можете да се усъвършенствате като дизайнер и нашия процес зад нашата работа. Следете се!

Набиране на персонал

Проследяваме напредъка на всеки кандидат в процеса на интервю.

Ръчно въвеждаме хората в борда на Trello за лични запознания. Хората, които кандидатстват за нашия уебсайт, ще ги получат.

Нашият изпълнителен директор, Рикардо Паренте, ръководи процеса на наемане. Той гарантира, че всеки получава отговор и говори с всички, преди да е нает.

Всеки може да направи първоначален преглед на кандидатурата на кандидата. По-специално те преглеждат извадката от кода или портфолиото на кандидата. Ако е необходимо, те могат да помолят някой друг (като дизайнер или разработчик) за друга двойка очи върху кода или портфолиото.

Или им изпращаме отхвърляне или имейл въз основа на този шаблон, като ги преместваме в „Нетехническо интервю“.

Вижте нашата Playbook, за да знаете повече подробности! Ето връзката

Качване на борда

Бордовият борд е нещо повече от нова ориентация за наемане. Качването на борда е процес. Ориентацията е събитие - първата стъпка в процеса на борда. Стъпката за ориентация ви позволява да събирате всички подходящи формуляри за човешки ресурси, заплати и обезщетения.

Процесът на борда ви помага да развиете щастлив участник. На борда се предава вашата организационна марка и ценности, обяснява вашите хора и професионална култура, изравнява институционалните очаквания и резултатите и предоставя инструментите на служителя успешно да се асимилира в своята позиция с по-бързо увеличаване на производителността.

Звукът на бордовия процес обхваща 1-2 години и включва постоянна комуникация, обратна връзка и измерване на производителността - всички ключове за дълголетието и лоялността на служителите. Бордовото качване следва жизнения цикъл на служителите за наставничество и развитие и осигурява автоматизация за последователно и навременно проследяване на събитията на борда. Безпроблемно преминаване на кандидата през новия опит за наемане и работа на борда, след това в процеса на управление на производителността матрицира новия служител и гарантира успех.

Бордови бордове

Когато се сбогуваме със служителите, искаме да се уверим, че процесът е възможно най-ефективен, така че и двете страни да не губят време чрез повторение или забавяне на задачите. Нашият контролен списък за извънбордисти е много изчерпателен.

Правни въпроси - прекратяване на трудовата заетост съгласно закона:

  • Създаване на правно основание за уволнение;
  • Създаване на писмо за прекратяване;
  • Излезте от интервюто.

ТРЗ:

  • Издаване на удостоверение за заетост;
  • Уреждане на останалия платен отпуск;
  • Възстановяване на лични документи;
  • Уреждане на хардуер.

Привилегии за достъп:

  • Анулиране на права на достъп до инструменти.
Сбогуването никога не е лесно, но ние ценим всички усилия и време, които той или тя прекарва с нас. Така че сме създали благодарствен подарък - защото хората имат значение.

И накрая, бих искал да обобщя тази глава - Какво представлява HR при Agile в PICUS?

Това е непрекъснат, гъвкав и способен процес за адаптиране към всички ситуации, които могат да съществуват.

Свързан не само с отделен човек, но и с екипа като основно. Заедно преодоляваме препятствията. Използвайки повече EQ, успяхме да постигнем красив резултат, при който екипът се чувства уверен да предостави уникални решения за всеки проект. Като дава на екипа свобода да изразява и да има самостоятелност да решава проблемите си, прави групата по-обединена.

Чрез този нов процес HR достига до всички области на PICUS, като добавя стойност към своите служители и клиенти.

Разбира се, тъй като това е процес, който отговаря на нуждите на PICUS, има постоянна промяна и еволюция. За това означава Agile

Е, хора, това е засега! Ако обаче искате да обменяте идеи или ако се съмнявате, ние сме на разположение на [email protected]

PICUS е консултантска компания от дизайнери и разработчици, която си партнира с вас за създаване на страхотни продукти за уеб и мобилни устройства. Можете да следите работата ни във Facebook, Instagram, LinkedIn и Twitter.

Ще се видим скоро!