Как да наемете страхотни мениджъри на продукти

Снимка на Ханс-Питър Гостър на Unsplash

Писал съм много за интервюта от гледна точка на кандидата в „Крекинг на интервюто с премиер“, а сега бих искал да го обръщам и да споделя някои от моите съвети от другата страна. Наемането на подходящи хора за вашия екип е от съществено значение и всичко започва с това, как интервюирате.

Ето някои от най-добрите неща, които научих през годините си и като интервюиращ в Асана и Google, и като мениджър по наемане в Асана.

Започнете, като се съгласите какво търсите в премиера

Управление на продукти по същество е роля на бялото пространство, така че необходимите умения ще зависят от това какви умения вече имате и какво прави вашата компания.

Най-добре е да направите това с хората, които ще работят с министър-председателя и ще интервюират министър-председателя, така че всички те да бъдат подравнени. Ръководителите се справят най-добре, когато екипът, в който се присъединят, наистина ги иска там.

Ето някои въпроси, които трябва да разгледате

  • Искате ли много старши премиер, който да управлява процесите, стратегията и пътната карта в широк обхват, или искате някой по-рано в кариерата си, който да си партнира с основателя или друг премиер? Обърнете внимание на матрицата за обхват и въздействие на PM на Shreyas.
  • Имате ли нужда от някой с страхотен дизайнерски вкус, наистина запалени бизнес идеи, силни аналитични умения, визионерска стратегия или задълбочена техническа експертиза? Кои от тях са най-важни за вашия екип?
  • Имате ли нужда от някой, който може да се удари в земята, като се занимава с експертиза в бранша, или можете да отделите време, за да наберете генералист?
  • Има ли конкретни пропуски във вашия екип, които се надявате премиерът да запълни?
  • Има ли меки умения, които са особено важни за успеха в културата на вашата компания (напр. Създаване на място за интроверти, дебатиране на идеи в движение, страст към софтуера за производителност)?

Помислете какво може да се преподава в работата спрямо това, което е трудно да се преподава

Много от процесите и специфичните умения на PMing могат да бъдат научени на човек с подходящия потенциал.

Лесно е да преподавате фактическа информация и инструменти. Много от премиерите никога досега не са работили директно с A / B тестване, но ако са силни аналитично, могат да го вземат бързо. Те може да не знаят какво е минимален жизнеспособен продукт, но ако са добри с приоритизиране, могат да разберат как да обхванат MVP, след като го обясните. Би било глупаво да отхвърлите кандидат, защото те не знаеха факт, че можете да ги научите след 10 минути.

От друга страна, не мисля, че мислите и какви видове информация забелязвате, могат бързо да бъдат събрани по време на работа. Човек би могъл да ги развие с течение на времето, ако иска, но като мениджър по наемането не бих разчитал, че ще се подобрят бързо, ако вече не ги имат. В този списък поставям: съпричастност към клиентите, осъзнаване на добрия дизайн, интуиция на продуктите, продуктово мислене, учене на мисълта, постоянство, сътрудничество с хора, ефективна комуникация, ориентирана към детайлите и бързо схващане на сложни концепции.

В средата са куп умения, които могат да се наложат на работата с опит, но те отнемат време и менторство. Това са умения, при които можете да прочетете книга, за да вземете основните съвети, но има толкова много нюанси и сложности, че няма да можете да разберете кой съвет да приложите, докато не преминете през нея няколко пъти. Или къде е лесно да научите какво трябва да правите *, но е достатъчно страшно, че повечето хора няма да го направят, докато не бъдат изгорени няколко пъти (например да се научите да показвате работата си рано). В този списък поставям много от процесите на ПМ: работа с англичани и дизайнери в спринтна каданс, писане на спецификации, водещи кръстосани функционални срещи и привличане на идеи заедно в убедителна стратегия.

Ако имате опитни премиери, нетърпеливи да наставник, можете да създадете страхотен екип, като добавите хора с висок потенциал, които имат по-малко опит в PM - обикновено това се прави чрез наемане на нови градове, но мисля, че има много неизползван потенциал при отваряне на роли за хора с няколко години трудов стаж, които искат да преминат към управление на продукти.

Имате ли нужда от специалност Компютърна наука или MBA?

Някои компании обичат да изискват CS степен или MBA и ще призная, че това е лесен критерий за филтриране, ако вашата компания е препълнена с кандидати за работа. Въпреки това повечето роли за управление на продукти всъщност не изискват задълбочени технически познания или бизнес степен.

Около половината от премиерите в Асана нямат техническа подготовка и ВСИЧКИ от тях бързо се научиха как да се ровят в технически проблеми със своите инженерни партньори. Вместо да изисквам CS степен, търся хора, които уважават инженерите и са достатъчно смели да задават въпроси, когато не разбират нещо.

Около една трета от премиерите в Асана имат MBA. Много от тях казват, че най-голямата ценност, която извадиха от програмата MBA, бяха мрежовите връзки и връзките, а не преките умения за ПМ. Ако сте кандидат, MBA е чудесен път към преход от друга кариера, но подозирам, че работодателите, които изискват MBA, липсват.

Съставете процес на интервю, който тества за всички умения, опит и черти, които търсите

Когато за пръв път започнах в Асана, оставихме всеки човек да избира каквито въпроси иска да зададе. Често в крайна сметка след интервютата осъзнаваме, че всъщност не знаехме дали имат някое от уменията, които искахме, защото никой не беше задал въпрос, който да провери това умение. И така, ние начертахме всички наши изисквания за интервюта за стъпки, за да сме сигурни, че ще получим достатъчно сигнал за всяка.

Ето как представяме процеса на интервю и някои съвети за всеки етап.

Възобновете прегледа и мотивационните писма

За старши роли това често е бързо сканиране, за да видите дали всъщност имат опита, който ви е необходим. За младшите роли обаче има богата информация, която можете да оцените на този етап: комуникация, лидерство, подобен на продукта опит. Бъдете много внимателни относно неволните пристрастия - ако се нуждаете от степен за лига на бръшлян, ще прескочите много талантливи хора.

Задаване за вкъщи

В Асана използваме задание за домашно прибиране в началото на процеса, защото ни позволява да поемаме повече рискове и да обмисляме не толкова традиционните кандидати. Дава ни страхотен сигнал за поставяне на цели, фокус върху клиента, дизайн на продукта и цялостна преценка.

Понякога губим кандидати, които не искат да изпълнят задачата. Ако използвате задача, помислете внимателно за етиката на искането за „безплатна работа“ и се опитайте да задържите заданието кратко и да не е пряко свързано с вашия продукт.

Въведение презентация

Повечето компании започват всяко интервю с „кажи ми за себе си“ или рязко прескачане на въпроси без въведение. Прехвърлихме кандидата да направи интро презентация веднъж на всички интервюиращи в началото на деня. Това дава шанс на кандидата да свети и позволява на интервюиращите 1: 1 да управляват времето си по-добре.

Въпроси за дизайн на продукта

Тези въпроси са малко страшни за задаване, защото отговорите наистина могат да тръгнат във всяка посока и понякога можете да се забиете в какъв последващ въпрос да зададете или как да разберете дали идеята им всъщност е някаква полза или не. За да помогнете с това, планирайте своите подкана и последващи въпроси предварително. Обърнете внимание на времето и не забравяйте да насочите интервюто, за да докоснете всички области, които ви вълнуват - например да ги накарате да нарисуват на бялата дъска.

Едно умение, което обичаме да тестваме в тези въпроси, е „Можете ли да проектирате за някой, който е различен от вас самите“. За да постигнете това, може да откриете, че трябва да зададете въпроса или да ги насочите по-силно към кандидатите, които имат опит в миналото - напр. не питайте „проектирайте будилник за незрящи“ на някой, който работи на софтуер за четене на екрана.

Аналитични въпроси

Време за изповед: Мразя традиционните аналитични въпроси като „колко пица ресторанти има в САЩ“. Те просто ме ужасяват.

Вместо това аналитичните си въпроси базирам на реални преживявания, в които се сблъсквам, където аналитичното умение е важно, много от които са свързани с анализиране на резултатите от експерименти. Уверете се, че тествате новите си аналитични въпроси на PM, които уважавате, както във, така и извън вашата компания, за да сте сигурни, че те не са прекалено трик въпрос.

"Разкажи ми за време, когато ..." въпроси

Трудно нещо при продуктовите мениджъри е, че може да бъде много трудно да отделят приноса си от останалата част от екипа си. Те може би са имали късмет и са били поставени в страхотен екип, а не наистина да карат успеха или обратното.

С поведенчески въпроси можете да започнете наистина да се гмурнете, за да разберете обхвата на техните отговорности и какви бяха техните уникални приноси. Обичам да питам много за това какви алтернативи са разгледали и какви видове съпротива са изправили, за да получат по-пълна картина.

Тестване за меки умения

Поведенческите въпроси са изключително полезни за тестване на меки умения като колаборация и мислене. Питам директно как са се справили с трудни ситуации и бях невероятно впечатлен от това колко ясно виждам какво би било да работя с тях.

Друг трик е да се уверите, че по време на дизайнерските въпроси се връщате поне на една тяхна идея. Попитайте защо не биха го проектирали по друг начин и вижте колко отворени са към вашето предложение.

Избягване на трикови въпроси

Много въпроси за интервю на премиера могат случайно да се превърнат в трикови въпроси. Кандидат смята, че тествате техните аналитични умения, но всъщност търсите фокус върху клиента. Тези трикови въпроси могат да ви накарат да приемете, че кандидатът няма умение, просто защото интерпретира лошо въпроса ви.

Един от начините да се справите с това е да им кажете предварително какво търсите във въпроса: „Опитвам се да разбера как отстранявате проблемите“. Друг начин е внимателно да определите типа отговор, който търсите: „Какви въпроси бихте задали, за да решите какво да направите“.

Много често срещан трик въпрос, който виждам е, че интервюиращият иска да знае дали кандидатът ще зададе въпроси, преди да скочи в решаването на проблеми, така че те крият ключова информация при кадрирането на въпроса. Това е наистина трудно, защото хората действат различно в обстановка за интервю, особено когато се досещат, че искате да влязат или се страхуват да бъдат груби към интервюиращия.

Внимателно рамкиране, за да стане ясно, че питате за хипотетично, вместо да задавате директно въпроса може да помогне тук: „Представете си, че съм продавач и ви питам как бихте изградили X“. Можете също да опитате да попитате директно от типа на „Случвало ли ви се е било някога, когато това, за което са поискали хората, не е било това, което са искали? Как разбра?

Създайте страхотно изживяване на кандидатите

Докато разговаряте с премиера, не забравяйте, че те интервюират и вас, за да видите дали биха искали да работят във вашата компания. Отнасяйте се с опита на кандидата си като към продукт и потърсете начини да го направите лесно и приятно.

Някои от основните положения са: отговаряйте на кандидатите своевременно през целия процес, бъдете учтиви и внимателни по време на интервюта, дайте им шанс да ви разкажат за себе си и оставете време те да ви зададат въпроси.

Един съвет, който научих за продажбата на кандидати за ролята - първо ги попитайте какво търсят в следващата си роля, а след това фокусирайте терена върху нещата, които ги интересуват.

Интервюирането на кандидатите добре е невероятно важно и ценно. Когато се оправите правилно, можете да разпознаете талантливи хора, които ще дадат огромен принос за вашия екип. Когато сбъркате, случайно изключвате хора, които биха били страхотни, или наемате хора, които не свършват да работят.

Прочетете следващите части от тази поредица: Как да се наемете за продуктово мислене и как да пишете въпроси за интервю.

Имате ли въпроси или повече съвети? Споделете в коментарите! Искате повече от мен? Последвай ме в Туйтър.

Ние наемаме опитни премиери в Асана: https://asana.com/jobs/product