Как да си намеря работа @ Sqreen

Първа част: екранът на телефона

Искате вашата снимка на стената? Продължавай да четеш :)

Твърде много информация?

Когато за първи път си играхме с решението да отворим вътрешните си политики и процеси в Sqreen, неизбежно възникна въпросът. Трябва ли подходът да се разпростре върху нашия процес на наемане и съдържанието на интервюто? Това не би ли означавало да се дава твърде много на бъдещите кандидати, позволявайки им да „играят на системата“?

Е, зависи дали смятате, че силата на интервюто е в елемента на изненада. Трябва ли да е засада, за да бъде ефективна? Прихващането на кандидатите нащрек и поставянето им на място води ли до по-автентични взаимодействия?

Ние не мислим така.

Един от най-големите недостатъци на съвременните практики за набиране на персонал е, че като дизайн те най-често тестват само едно умение, тоест - колко добре се представяте в интервюта. Което наистина е подреждането на тестето в полза на определен тип човек, който е артикулиращ оратор, чийто първи отговор е винаги най-добрият и който свети в нови ситуации, в които правилата и очакванията са неопределени. Може би това е точно онзи тип умения, които бихте искали да оцените в ръководителя на акаунта - по-малко при инженерите. Не защото инженерите и продавачите са по своята същност различни, а защото интервюто за работа по-скоро прилича на среща на клиента, отколкото на спринт на инженерни продукти.

Задайте очаквания за по-добри взаимодействия

Един от начините, с които се справихме с този проблем, беше да предоставим на кандидатите повече информация за това какво да очакват във всяка стъпка от нашия процес на наемане. Открихме, че това помогна за премахване на фалшиви негативи, пренасочване на интервюто и тестване на повече от правилните неща.

Ето защо ние винаги казваме на нашите кандидати какво да очакват на следващия етап и защо сега споделяме подробностите за това.

Sqreen е свързан с изграждането на по-добри взаимодействия - независимо дали става въпрос за потребители или кандидати

Ти не си роден Sqreener, ти ставаш такъв

Да станеш Sqreener днес отнема седем стъпки и стандартен процес за всички Sqreeners (независимо дали продажби, маркетинг, продукт, инженеринг, операции и т.н.) изглежда малко така:

  • Талант Sqreen
  • Експертен Sqreen
  • Технически Sqreen
  • Добре дошли в Sqreenhouse
  • Основател Sqreen
  • Референтен Sqreen
  • Оферта за Sqreen

Днес ще разгледаме подробно първата стъпка, талантът Sqreen.

Какво е талант Sqreen?

Радвам се, че попитахте! В Sqreen това е първата стъпка в нашия процес и се състои от 30-минутно видео разговор (използваме Zoom) с вашия наистина.

Защо видео, а не телефон? Първоначално бях скептичен - видео означава използването на софтуер, който въвежда множество възможни неща, които могат да се объркат - но всъщност всичко променя. Способността да се виждат жестовете и изражението на лицето прави много по-добро преживяване и за двете страни.

Видео чатът е начин на живот в Sqreen

И какво ще кажете за съдържанието на този първи разговор?

Имам две цели, първата и най-важна е да споделя вълнението си какво правим тук на Sqreen с кандидатите. В ранните етапи на процеса на наемане - и може би на всеки етап - е по-важно да направите това, отколкото да накарате кандидатите да прескачат обръчи.

Второто е бързо и безболезнено да се прецени дали е възможно да сме подходящи за това, което кандидатът иска да направи и уменията и нагласите, които носят.

Намерете пълния скрипт, който използвам в Github тук.

Въведение и история

Започвам, като благодаря на кандидата за отделеното време и проверявам дали все още е подходящо за чат. Тогава създадох структурата на разговора - казвам им, че ще започна като им кажа малко повече за Sqreen, кои сме и какво изграждаме и че тогава бих искал да чуя какво могат да търсят като следваща стъпка.

След това споделям tl; dr версията на историята на Sqreen - основана през 2015 г. от двама бивши инженери на Apple, които забелязаха пропастта между разработката на софтуер и екипите за сигурност и решиха да създадат devtool, за да го отстранят. Бързо напред към януари 2018 г. и 3-месечен престой в Сан Франциско за Y Combinator, а днес сме 25 души в Париж и SF.

Bridge + велосипеди = стандартен SF изстрел

Също така споменавам малко за нашия подход към общността, събитията и личното развитие - като нашата програма Sqreenity, която дава на нашите Sqreeners седмица на тримесечие да се посвещават на страничен проект по свой избор. (Повече за това скоро в отделен среден пост!)

Всичко е за кандидата

Ако след въвеждането няма въпроси, преминавам към втората част на разговора и помоля кандидата да ми каже накратко къде се намират в момента, какво ги кара да търсят или да отворят за нова възможност и какво може да изглежда като.

Не е задължително да искам редовна рецензия на автобиографията им, започваща с това дали / където са ходили на училище - търся кратък, но съгласуван разказ и всички аномалии, които трябва да бъдат обяснени. Ще проверя два пъти причината за търсене на нова възможност и проверявам, че това не повдига знамена. Тогава ще проверя дали това, което искат да правят следващите, съответства на това, което също имаме предвид.

Тогава аз задавам няколко специфични за ролята въпроси, които обикновено предварително определям с вътрешния екип. За ролята на Ruby Engineer бих могъл да ги помоля да ми кажат повече за управлението на паметта в Ruby, за SDR роля бих могъл да попитам как те намират правилния отговорник.

Логистика и времева линия

След това проверявам къде са в търсенето си и питам с какви други видове компании може да говорят и колко напреднали са с тях. Това ми позволява да знам дали трябва да отида мълниеносно с процеса си (ако те вече имат 2 други предложения на масата) или дали можем да вървим с нашите редовни бързи темпове. Това също ми дава известна представа за мотивацията и кариерното им направление, ако кандидатите говорят на Sqreen, но и в голяма банка, например, може да се наложи да копая по-нататък.

След това разпространявам логистични теми, като например, когато те могат да бъдат на разположение за започване на следващата си роля (периодите на предизвестие във Франция могат да бъдат до 3 месеца) и каква заплата биха могли да търсят. По принцип не питам кандидатите какво печелят в момента, тъй като намирам, че това е ситуация на загуба, също така наемаме в Калифорния, където е незаконно да се иска това на кандидат. Много кандидати, разбира се, доброволно подават настоящия си пакет.

Тогава проверявам дали имат някакви въпроси относно Sqreen, екипа или самата роля. И обяснявам следващата стъпка от нашия процес и давам график за това кога могат да очакват да чуят от мен следващия.

И така ... как можете да намерите работа в Sqreen?

На всяка стъпка от нашия процес ние попълваме решетките за оценка с ключовите атрибути, необходими за преминаване към следващия етап.

За моя Talent Sqreen изглежда така:

Няколко бележки за това: Защо проверяваме английското ниво? Тъй като Sqreen е международна компания и използваме само английски в офиса. Що се отнася до това, че се намирате в някое от нашите офис места, ще се гмурна по-дълбоко в това в друга специална публикация скоро - и не забравяйте, че също преместваме Sqreeners.

Колеги набиращи персонал, какво търсите при първо телефонно обаждане? Какво ни липсва и какво бихме могли да направим по-добре?

Следете за втора част: Експертният екран! И ако искате да изживеете Talent Sqreen за себе си, бих искал да си говоря!